Selon une enquête Admical-CSA[1], 74% des groupes du CAC 40 ont mis en place un programme de mécénat ou de bénévolat de compétences. Ce chiffre impressionnant cache une réalité : les entreprises, quelle que soit leurs tailles, ne peuvent plus seulement offrir un travail à leurs salariés, elles doivent aussi trouver un nouveau moyen de les mobiliser.
Une panoplie de programmes existe : alors comment s’y retrouver ? Petit tour d’horizon des solutions existantes :
Le mécénat de compétence
Il repose sur le la mise à disposition de compétences vers une association via des salariés volontaires intervenants sur leur temps de travail. C’est le moyen le plus simple à mettre en place car encadré par la législation. Il demande en revanche un engagement fort de l’entreprise car celle-ci autorise ses salariés à quitter leur poste pour remplir leur mission. Selon un rapport de l’ESSEC[2] 55% des entreprises interrogées ont choisi le mécénat de compétences, ce qui explique que 70 % des missions sont inférieures à 5 jours (et plus de 50% à 2 jours). Du mécénat, d’accord, mais il ne faut pas trop en abuser non plus, même si le temps de travail accordé aux associations est déductible des impôts à hauteur de 60% !
Les autres solutions, « hors temps de travail », sont choisies par 22% des entreprises ; les 23% restant mixent mécénat et bénévolat souvent en fonction de la durée des missions : plus les missions sont longues, plus les entreprises ont recours au bénévolat.
Le congé solidaire®
Il s’agit d’une marque déposée par Planète Urgence, association qui a rejoint en février 2017 le Groupe SOS. Planète Urgence met en relation les salariés des entreprises avec des associations qu’elle a sélectionnées pour des missions de longue durée (2 à 4 semaines). Planète Urgence forme sur 3 jours (2 j en présentiel et 1j à distance) les futurs partants. Le plus de cette formule : l’entreprise rémunère l’association directement sous forme de dons déductible des impôts et n’a plus rien à faire ensuite. Le moins : elle n’a la main ni sur le choix des associations, sélectionnées par Planète Urgence, ni sur les missions.
Le congé de solidarité internationale
Le congé de solidarité internationale (CSI) est un dispositif français uniquement. Il permet à un salarié de participer à une mission d’entraide à l’étranger. La durée du congé ne peut excéder 6 mois (en congé continu ou cumulés). Ce congé, pris à la demande du salarié, suspend le contrat de travail et n’est pas rémunéré. Dans ce cas de figure, le salarié est seul décisionnaire. Cette solution n’apporte donc pas grand chose à l’entreprise en termes d’engagement et d’image.
Le bénévolat de compétences
Ce concept fait référence à l’engagement bénévole d’un salarié sur une mission humanitaire ou sociale. Le salarié bénévole n’a aucun compte à rendre à son employeur sur le contenu de sa mission. Il doit trouver une association qui a besoin de lui, l’accepte en-dehors de son temps de travail et lui propose un cadre minimal pour s’engager.
Les associations aspirent aujourd’hui au développement de ce concept de « pro bono » qui leur permet de recruter des compétences professionnelles pour appuyer leurs projets.
Le financement n’a rien d’obligatoire pour l’employeur, mais il lui offre de nombreux avantages, qui sont d’ailleurs les mêmes que dans le cas du Mécénat :
La plupart des entreprises ou Fondations d’entreprises qui mettent en place un programme de bénévolat de compétences choisissent de payer tout ou partie des frais de déplacement (s’il y en a) du salarié. Les Fondations d’entreprises de Schneider Electric, SNCF, EDF ou encore Orange sont en pointe dans ce domaine, avec des centaines de salariés bénévoles engagés auprès d’associations dans des missions proches des axes d’intervention de ces Fondations.
Pour les salariés, les bénéfices d’un programme de Bénévolat ou de Mécénat de Compétences dans leur entreprise sont variés et nombreux :
Les bénéfices sont donc partagés, ce qui fait de ces programmes des programmes « gagnants-gagnants ». A noter que 48% des compétences demandées par les associations sont personnelles et non professionnelles : traductions, photographie, mise en place de sites web, etc.
Un bémol cependant : contrairement au Mécénat, le bénévolat de compétences n’est régi par aucune législation particulière ce qui soulève de nombreuses interrogations : qui gère la convention du salarié avec l’association ? Quels sont les frais remboursés, pour quel montant et dans le cas d’un programme international quelle entité géographique paye ? Le budget est-il centralisé ou non? Qu’en est-il de l’assurance puisque la mission se fait en-dehors du temps de travail ? Faut-il avoir l’accord des syndicats ? Plusieurs salariés peuvent-ils partir sur une même mission ? Etc.
Autant de freins à la mise en place de ce type de programme, malgré les nombreux avantages.
D’autres freins peuvent se révéler plus importants encore quelle que soit la forme choisie: l’absence de soutien du management, le manque de temps des salariés, le climat social de l’entreprise et la méfiance à son égard.
Le soutien par la Direction Générale mais aussi le middle-management, les directions de la communication et des ressources humaines, est essentiel à la mise en place de tels programmes. Les bénéfices doivent être clairement exprimés et communiqués en interne afin de valoriser les salariés bénévoles. Au-delà, le témoignage des salariés peut inspirer d’autres vocations et faire vivre le programme dans le temps : un enjeu majeur trop souvent minimisé par les entreprises.
Version anglaise
[1] Panorama du mécénat des entreprises du CAC 40, Admical-CSA, juillet 2012
[2] « L’engagement des collaborateurs, quels facteurs de participation durable ? », Rapport d’Etudes Chaire Philanthropie ESSEC avec ADMICAL, IMS, Le RAMEAU. Octobre 2014